平成29年10月から育児・介護休業法が改正されました。

公布され、実際に運用してみて出てくる問題点。それらを確認し、

今回のように改正として、実態に即した内容に修正していく。

まさにPDCAのサイクルですね。

計画（Plan）
公布（Do)
確認（Check）
改善（Action）

これらPDCAのサイクルは、問題の大小に関わらず大事になってきます。
自分の仕事や、学業などに当てはめて、少しずつ少しずつ改善していきましょう。

育児・介護ととても大事なライフイベントです。

それでは、今回の改正の内容を見ていきましょう。

○育児休業期間の延長

育児休業期間は、原則として子が1歳に達するまでとされています。

改正前：保育所に入れないなどの場合に、例外的に1歳6ヶ月まで延長可能

改正後：1歳6ヶ月に達した時点で、保育所に入れないなどの場合に、

再度申請をすることにより、育児休業期間を「最長2歳まで」延長できます。

これに加え、育児休業給付の支給期間が延長されます。

 

補足として、
育児休業が最長2年間取得できるようになりますが、キャリア育成の

観点からは、休業が長時間に及ぶことが労働者本人にとって

望ましくない場合もあります。

実際、産休に入る前のスタッフと話をする中でも、

「1年以上仕事から離れて復帰できるかどうか」

不安に思われている方もいらっしゃいます。

その点を踏まえ、育児休業などからの早期の職場復帰を促す場合は、

「育児休業等に関するハラスメントに該当しない」ことも記載されています。

もちろん、職場復帰のタイミングは労働者の選択に委ねられていますので、

気をつけていきましょう。

 

○育児休業等制度の個別周知

育児休業を取得しなかった理由として、

「職場が育児休業を取得しづらい雰囲気だった」という回答が一定数あった。

それを受けて、職場の雰囲気によって断念することがないよう、

事業主に対して育児休業についての周知していきましょう、

というのが概要です。

オオサワ創研としては、厚生労働省が策定しているマニュアルを元に、

産休前や復帰前、復帰後などで面談の機会を設けるようにしています。

これによって、少しでも不安をなくすことができたらいいなと思っていま
す。

特に男性の場合は、

「いつ取得するのが良いか判断がつかない」

「一定期間休業することで職場に迷惑をかけることになるのではないか」

など取得に対する不安を抱えている可能性もあります。

面談の機会を設けるなどして、負担の度合いなどを確認し、

家庭も仕事も協力し合える環境を整えて生きたいものです。

○育児目的休暇の新設

育児休業以外に、子の看護休暇というものがあります。

ですが、負傷したり、病気にかかった子の世話をするなどの事情が

ない場合には、休暇制度を利用することができない、という現状がありました。

これを受けて、特に男性の育児参加を促進するため、

就学前までの子どもを養育する労働者が、

育児に関する目的で利用できる休暇制度の措置を設けることに

「努める」ことを義務づける。

 

「努める」ということで改正後もあくまで努力目標ではありますが、

入園式など行事参加に使ったりと多目的に使える休暇として使えるでしょう。

オオサワ創研としてもアニバーサリー休暇など、

スタッフが休みを取りやすい環境づくりを検討中です。

どうなるかはこれから話し合っていくことですが、

「家族で過ごす時間が増えたよ」などの成果が出ればいいなと考えています。

○まとめ

今回は、制度の説明がメインだったので、文字数多めでお送りしましたが、

いかがだったでしょうか。

働きやすい職場にするために、総務としてもアンテナを伸ばして

このような情報を集めていきます。

どういう感じで導入すると、オオサワ創研に馴染むかなと考えていきますので、

「働きやすさ」もあり、なおかつ「働きがい」も感じられる会社を目指していきます。

気になった方は、ぜひ会社見学などお越しください。

オオサワ創研の伊藤でした。