こんにちは。
株式会社オオサワ創研の伊藤です。

ある日、書類を作るためにPCに向かっていたあなたは、店長に呼び出されます。
仕事で失敗をしたかな？と戦々恐々としながら会議室に向かうあなた。
そこで店長から切り出されたのは、新店舗出店の計画でした。
すごいですね！と喜ぶあなたに、店長は更に言葉を続けます。

「新店舗の店長を誰にしようか考えていてね。
君もその候補のひとりなんだが、店長になってみたいと思うかい？」

なんと、新店舗の店長にならないかという打診です。

さて、あなたはどう答えますか？

 

自分の中の優先度

昇進することによって、あなたの生活は変わっていきます。
給料もあがるでしょうが、職責や取り扱うべき仕事も増えます。
部下を管理するというマネージメント能力も必要になってくるでしょう。

昇進したい人もいればしたくない人もいます。
男性女性に限らず、人それぞれです。

仕事第一の人であれば、やります！と即答するかもしれませんし、
プライベートを優先させたい方であれば、遠慮しますと答えるかもしれません。

どちらが正解というわけではないと思いますが、
きっと自分の中の優先度に従っての答えでしょう。

忙しい毎日の中ではありますが、自分の優先度を確認しておきましょう。

 

男女雇用機会均等法について

今日は、「男女雇用機会均等法」について触れてみようと思います。

1985年に制定され、翌86年に施工されました。
97年に一部改正されるなど、時代に合わせて内容も修正されてきています。

募集や採用、昇進、福利厚生など職場における男女の取扱いで、

「女性だから」「男性だから」という理由で差をつけないようにすることが目的ですね。

ここで気をつけないといけないのは、管理者に占める割合が少ないから、女性を登用させよう、という数合わせになってしまってはいけないということ。
法律が推奨しているのは「機会の平等」であり、「結果の平等」ではないのです。

例であげた「あなた」のように機会を与えられるのは、男女どちらでもあるべきなのですが、
結果として男性が店長になり、店長が男性ばかりになる可能性はあるというわけです。

女性管理者の数が少ない企業があっても、こういう理由があるのかもしれませんね。

とはいえ、現在偏りがある職場というのはどうしてもあると思います。
その場合に適用される特例などについて、次回はお話したいと思います。

以上、オオサワ創研の伊藤でした。